10 redenen waarom mensen geen fan zijn van verandering
Sport geeft veel mooie metaforen. Zelf heb ik jaren volleybal gespeeld. Ik trainde tot 6 keer per week, soms zelfs nog meer. Om op een hoog niveau snel nieuwe bewegingen aan te leren is veel trainen een must. Eén van de basishoudingen bij volleybal, is dat je altijd vooraan op het voorste stuk van de voet staat. Om snel weg te kunnen schieten en onmiddellijk te kunnen reageren op wat zich aandient in het spel. We waren met onze ploeg dus heel wendbaar en altijd klaar voor verandering. Wanneer we met onze hielen vast op de grond stonden moesten we nog ons evenwicht veranderen, en waren we te laat.
Net hetzelfde geldt voor medewerkers. Het ideale is dat ze al op het voorste deel van hun voet hebben leren staan. Zo kunnen ze zich zo makkelijk mogelijk aanpassen wanneer je als bedrijfsleider iets wil veranderen. Maar de basishouding van zowat alle mensen is dat we als gewoontedieren niet houden van verandering.
Mensen overtuigen op basis van rationele overwegingen helpt soms of lijkt soms te helpen. Maar als we als mensen niet trainen om te leren balanceren op het voorste deel van onze voeten, dan blijven we liever op onze hielen staan. En dan is er dus die weerstand. Soms uitdrukkelijk en soms zonder dat we het merken. Zo krijgen veranderingen - vergeef me de beeldspraak - geen vaste voet aan de grond.
Dat zijn die spreekwoordelijk hakken in het zand die we in onze organisaties merken wanneer we zaken willen veranderen. Je kan als bedrijfsleider wel van mening zijn dat een verandering goed is voor het bedrijf, de organisatie is het daar niet altijd mee eens. Zelfs niet wanneer het nog zo goed gecommuniceerd wordt. En - vreemd genoeg - eigenlijk maar goed ook: want weerstand zal er altijd zijn en heeft een signaalfunctie. Het is dan belangrijk te begrijpen waar die vandaan komt en hoe we hier het best mee kunnen omgaan.
Volgens Rosabeth Moss Kanter, Professor aan de Harvard Business School, zijn er
10 redenen waarom mensen in weerstand gaan:
Het verlies van controle: wanneer mensen het gevoel krijgen dat alles boven hun hoofden beslist wordt en ze geen inspraak krijgen
Onzekerheid en onduidelijkheid: wanneer mensen niet duidelijk zien waar ze heen gaan, dan voelen ze een grote onveiligheid. Ze houden dan liever vast aan de zaken die ze kennen en die wel zeker zijn
Verrassingen: niet in de zin van kadootjes, maar wanneer binnen de organisatie de perceptie bestaat dat er plots beslissingen worden opgedrongen zonder te kunnen wennen aan het idee
Alles lijkt anders: wanneer het lijkt alsof er ineens teveel zal veranderen, en niets meer zal zijn zoals voorheen
Gezichtsverlies: wanneer we iets veranderen betekent dat dat we iets anders zullen gaan doen dan voorheen. Voor de mensen die een bijdrage hebben geleverd aan het tot stand komen van de vroegere situatie kan dat overkomen alsof ze het niet goed hebben gedaan
Onzekerheid over competentie: zullen we het nieuwe wel kunnen? Zijn we daar wel competent genoeg voor?
Meer werk: een verandertraject vraagt een inspanning, en meer werk, dat mogelijk bovenop het bestaande werk komt dat de mensen al hebben
Rimpeleffect: veranderingen deinen mogelijk uit zodat ze niet alleen de directe medewerkers maar ook klanten en leveranciers raken. Ook daar kan best aandacht voor zijn
Geesten uit het verleden: of hoe je ze ook wil noemen. Wat vroeger niet werd opgelost op menselijk vlak komt nu mogelijk weer naar boven
De dreiging is soms ook reëel: bij veranderingen staan er soms ook werkelijk banen op het spel
Allemaal redenen dus waarom medewerkers met de hakken of de hielen in het zand gaan staan, en open of verdoken weerstand zullen bieden.
De kans op slagen van veranderingen hangt dus af van de mate waarin je als bedrijfsleider met die weerstand kan omgaan.
Wil je graag weten hoe je dit praktisch aanpakt? Wil je graag actieve ondersteuning? En dus je kansen op slagen vergroten? Neem dan gerust contact op met Kudoz, wij kennen en houden van change!
(Zie het artikel ‘Ten Reasons People Resist Change’, van Rosabeth Moss Kanter, Professor aan de Harvard Business School, met tal van bestseller publicaties https://hbr.org/2012/09/ten-reasons-people-resist-chang )